GVD Elektrik İK & Süreç Yönetim Koordinatörü Göktuğ Gök ile İK Üzerine

İKüzerine.com Söyleşi Serisi

GVD Elektrik İK & Süreç Yönetim Koordinatörü / Göktuğ Gök

Sizi tanıyalım?

1976, Samsun doğumluyum. Tüm öğrenim hayatım İstanbul’da geçti. 1999 yılında İstanbul Teknik Üniversitesi “Gemi İnşaat Mühendisliği” fakültesini üçüncü olarak bitirdim. Akabinde City London Üniversitesi’nde Business & Management üzerine yüksek lisans yaptım. Türk ve Yerli sermayeli kurumsal firmalarda profesyonel olarak 13 yıldır İK ve Süreç yönetimi sistemini kurmak ve sürdürebilirliği sağlamak adına çalışmaktayım. Bunla beraber birçok Üniversite’de ve sanayi odalarında sempozyumlara katılarak İK ve süreç yönetiminin nasıl kurgulanacağına dair seminerler vermekteyim. Planlama ve risk management ile ilgili bir kitabım Etiyopya Addis Ababa Üniversitesi’nde ders kitabı olarak okutulmaktadır.

İK’ya nasıl ve ne zaman başladınız?

İK yetkinliği ile tanışmam yüksek lisansıma başlamamla şekillendi. Yüksek lisansın bitimine müteakip İK departmanında çalışmaya başladım ve İK departmanının şirket kültürünün oluşumunda planlayıcı bir katalizör olduğunu anlamamla beraber, tüm departmanları yönlendirici bir rol aldım.

  

İK konusunda kendinize örnek aldığınız biri var mı?

Stephen Archer’ı rol modeli olarak aldım denilebilir. Stephen Archer süreçleri programlarken bir iş geliştirme profesyoneli olarak davranış sergilemekte, bu yüzdendir ki dinamiklere uygun planlama yapmakta ve koşulsuz başarıyı sağlamakta.

  

Sizce İK’cılar hangi eğitimleri kesinlikle almalı?

İşin bütünü oluşturan süreç yönetimi, koçluk, planlama ve kariyer planlama ile ilgili tüm eğitimleri almakta fayda var.

  

Şirketinizi İK süreçleri nelerdir? Kaç kişilik bir İK ekibi var?

GVD Elektrik A.Ş'de  ve tüm profesyonel iş hayatımda  İş süreçlerini  yönetim, operasyon ve destek süreçleri olarak kırılımlarına ayırdım.

Amaç;

Doğru işe, doğru yetkinlik prensibi,

Performans ve oryantasyon yapısının çalıştırılması,

Çalışan verimliliğini artıran enstrümanları kullanma,

İş analizlerinin şirket dinamiğe uygulanması,

Ön görüler çerçevesinde normun oluşturulması,

Rotasyon ve terfi sisteminin çalıştırılması,

Yedeklemenin öneminin sağlanması,

Sistemi oluşturmak ve insanları sisteme meç etmek,

Tüm mevzuata hakim olmak ( İş Kanunu, İSG, sendika  ve borçlar kanunu)

Eğitimleri belirlemek ve çalıştırmak,

Çalışma grupları oluşturma ve inisiyatif kullanmayı öğretmek,

Risk analizleri yapmak,

Yerel ve global ücret politikasını bilmek ve şirket politikasına uygulamak,

En iyi yatırımın İnsan olması gerektiği politikasının çalıştırılması.

Bu sene kaç kişilik bir işe alım öngörüyorsunuz?

Şuan over load ve tam kapasite çalışmamıza göre norm kadromuz yeterlidir. Fakat olası yatırımlar çerçevesinde beyaz ve mavi yaka alımları muhtemel olacak.

Aday başvurularını hangi kaynaklardan topluyorsunuz?

Kariyer portalları ve oluşturduğumuz insan gücü havuzunu kullanmaktayız.

Firmanız için aday bulmakta zorlanıyor musunuz?

Bu genel bir problem, ara personel ve yetkin kişi bulmakta oldukça zorlanılmaktadır.

Adaylarda ilk dikkat ettiğiniz nedir?

Adayda dikkat ettiğim ilk unsur yetkinliğin işin karakterine uygunlu akabinde heyecanlı bir karaktere sahip olması, gelişime açık ve paylaşımcı olmasıdır.

ECT

ikuzerine.com 2016

Mobbing Nedir?

Mobbing kavramı, İngilizce “mob” kökünden gelmekte olup, “Mob” sözcüğü, aşırı şiddetle ilişkili ve yasaya uygun olmayan kabalık anlamındadır. Sözcük Latince “mobile vulgus”tan türemiştir. İş yaşamında maddî ve manevî çok büyük zarara yol açan duygusal taciz, yakın geçmişte başlı başına bir olgu olarak tanımlanmıştır. Mobbingin (işyerinde psikolojik taciz) kelime anlamı, psikolojik şiddet,baskı, kuşatma, taciz, rahatsız etme veya sıkıntı vermektir. Türk Dil Kurumu, mobbing kavramının karşılığı olarak  “Bezdiri” kelimesini belirlemiş ve bezdiriyi “İş yerlerinde, okullarda vb. topluluklar içinde belirli bir kişiyi hedef alıp, çalışmalarını sistemli bir biçimde engelleyip huzursuz olmasına yol açarak yıldırma, dışlama, gözden düşürme” olarak tanımlamıştır.

Mobbing sözcüğü, ilk olarak hayvanların kendi aralarındaki savaşta belirlenip, daha sonra çocukların birbiriyle olan zorbalık ilişkilerini tanımlamakta kullanılmıştır. İşyerlerinde de 1950-1960’lı yıllarda yapılan araştırmalar, mobbingin sadece çocuklar arasında yaşanmadığını ortaya koymuştur. Mobbing kavramı ilk olarak 1984 yılında Dr.Heinz Leymann tarafından “İş Hayatında Güvenlik ve Sağlık” konulu raporda ortaya atılmış ve böylece bilimsellik kazanmıştır.

Mobbing Nasıl Anlaşılır?

Çalışanlar üzerinde yetki, grup psikolojisi, küme ilişkileri yolu ve sistematik baskı ile ortaya çıkar. “Sistematik” tespitinin yapılması için, uzmanlar en az altı aylık bir süre öngörmektedirler. Anlık, stresten kaynaklanan sorunlar kastedilmemektedir. Yaşanan her çatışma ya da her anlaşmazlık psikolojik taciz olarak değerlendirilmemelidir. Bir olguya psikolojik taciz diye bakabilmek için davranışların ayda birkaç kez tekrarlanması, birbiri ardına birtakım evreler içinde geçmiş olması ve bunun tekrarlama sıklığı ve uzun süre devam etmesi ve davranış tarzlarının kişiye kötü muamele şeklinde olması gerekmektedir.

Bir ya da birden fazla kişiye yöneltilen ve tekrar eden olumsuz davranışlarda iletişim olgusu olduğu için iki taraf vardır. Tacizi yapan ve hedef kişi arasında açık bir güç eşitsizliği bulunmaktadır. Kurban konumundaki kişi devamlı kaybeden kişi konumundadır. Bir tacize mobbing denilebilmesi için en azından, kasıtlılık, süreklilik ve sistemlilik niteliklerini taşımalı ve bunların varlığının teşhisi içinse, çatışmanın, kurum kültürünün ve taciz sürecinin incelenmesi gerekmektedir.

Yaşanabilecek Mobbing Vakasının Önüne Geçilmesi İçin Şunlar Yapılabilir  :

Psikolojik yıldırmaya maruz kalan çalışanın, Mobbing uygulayan kişiye taciz edici söz ve davranışlarını durdurmasını açıkça söylemesi ve bu konuşmayı yaparken gerekirse tanıklık edebilecek bir kişinin tanıklık etmesini sağlanması, 

Çalıştığı kurum yetkilileri ile bu durumu paylaşılması,

Yaşadığı olayları, verilen anlamsız emirleri ve uygulamaları yazılı olarak kaydetmesi,

Eğer sendika üyesiyse durumu bağlı olduğu sendikanın işyeri temsilcisine ya da sendika yönetimine bildirilmesi.