Silk and Cashmere İnsan Kaynakları Direktörü Mustafa Anbarlı ile İK Üzerine

İKüzerine.com Söyleşi Serisi

SILK AND CASHMERE İnsan Kaynakları Direktörü Mustafa ANBARLI

Sizi tanıyalım?

1978 İstanbul  doğumluyum, Trakya Üniversitesi Turizm ve Otelcilik bölümünü bitirdikten sonra İnsan Kaynakları alanına ilgi duymaya ve çalışmaya başlayınca Anadolu Üniversitesi Çalışma Ekonomisi ve Endüstri İlişkileri bölümünü bitirdim.

İK’ya nasıl ve ne zaman başladınız?

Benim mesleğe başladığım dönemde insan kaynakları bölümü yerine kurumlarda personel müdürlükleri vardı. 1997 yılında Sabah Gazetesi Sarı Sayfalar bölümünde göreve başladım. Ajanslardan gelen ödemeleri takip ediyordum .Sabah Gazetesinin devri ile ilk ekonomik krizimi ve buna bağlı olarak ilk ve son işten ayrılma deneyimimi yaşadım. İşten ayrılma şokunu kısa sürede atlattıktan  sonra Gülsan Şirketler Grubu’nda Personel Sorumlusu olarak mesleğe 1999 yılında tam anlamı ile başladım diyebilirim.

İK konusunda kendinize örnek aldığınız biri var mı?

Gülsan Şirketler Grubu’nda ilk müdürüm Erol Bey ve tabii ki bu mesleğe 1980’li yıllarda başlayan ve 2006 yılında Özel bir kurumda İnsan Kaynakları Müdürü olarak emekli olan Babam.

Sizce İK’cılar hangi eğitimleri kesinlikle almalı?

Bence en temel eğitim bu mesleğin genlerinde olan Personel Özlük İşlemleri ve bu eğitimi mesleğe başlayan arkadaşların mutlaka ve mutlaka sürekli güncel tutmasını öneririm. Diğer İK süreçleri ile ilgili eğitimleri profesyonel kurum yerine pratikte uygulamaları daha yararlı olacağı kanısındayım.

Şirketinizi İK süreçleri nelerdir? Kaç kişilik bir İK ekibi var?

Kurumumuzda İnsan Kaynakları süreçleri bütçeleme süreçlerin başlangıcı ile Departmanların  kadro ihtiyacına göre seçme yerleştirme ile başlayıp , işe alım, oryantasyon programı, aramıza katılan arkadaşın organizasyondaki konumu ve kurum süreçleri hakkında bilgilendirme ile son noktaya gelinir. Sürekli gelişimi ilke edinmiş bir üst yönetici ile çalıştığımdan dolayı işe başlayan personelin süreçlere hakim olması bizim önceliğimizdir.

Markamız özel bir hediye markasıdır ve bize gelen müşterilerimiz kendini özel hissetmelidir. Londra mağazamıza gelen müşteri ile İstinyepark mağazamıza ziyaret eden müşterimizin görsel olarak aynı imkanların sunulması ve karşılamanın gereken nezaket ile yapılması en temel prensiplerimizdir. Genel Müdürlük ofisimizde İnsan Kaynakları, Dış Ticaret, Tasarım, Pazarlama, Mağazacılık gibi birçok departman var tüm operasyonlar merkezden yapılıyor, içeride dev bir çark sağlam bir şekilde işliyor. Mağazamıza gelen müşteri, mağaza çalışanlarımızın negatif bir hareketinde Satış Danışmanı x kişi yerine SILK AND CASHMERE iyi bir marka değil demesi tüm merkez ve mağaza operasyonlarını dahil ettiğinden hiç kimse, özellikle tüm SILK AND CASHMERE çalışanları böyle bir eleştiri istemeyebilir, bu sebeple İnsan Kaynaklarının ve Eğitimin bölümümüzün üstüne ciddi bir sorumluluk getirmektedir. Tüm süreçleri beraber yürüttüğümüz İK ekibimiz, mağazıclık ekibinin desteği ile ben dahil 3 kişiden oluşuyor.

Bu sene kaç kişilik bir işe alım öngörüyorsunuz?

Türkiye’ye Black Friday konseptini ilk getiren marka biziz ve bugünlerde ciddi bir şekilde alım gücü oluşmaktadır. Planlanan günler için mağazacılık tarafına şuan için 40 personel alma planımız mevcut. Genel Müdürlük için alım yapmayı E Ticaret Bölümü haricinde şuan için öngörmüyoruz.

Aday başvurularını hangi kaynaklardan topluyorsunuz?

Çeşitli kariyer portalları ve olmazsa olmaz hale gelen Linkedin.

Firmanız için aday bulmakta zorlanıyor musunuz?

Yurtdışı organizasyonumuz olduğu için ve moda sektöründe bulunmamız nedeniyle kritik pozisyonlarda zorlanabiliyoruz.

Adaylarda ilk dikkat ettiğiniz nedir?

Tecrübeli bir aday ise; bilgi birikimini bize nasıl aktaracağı, uluslararası bir kurumda tecrübeli olması, sektöre hakim olması, yabancı dil bilgisi.

Tecrübesiz yeni mezun fakat istekli ise (benim favorim bu arkadaşlardır) iş hayatına uyum sağlama konusunda uygun olup olmaması.

ECT

ikuzerine.com 2015

Sık Sık İşe Geç Gelmenin Yaptırımları

ÇALIŞANINIZ İŞE GEÇ GELİYOR – NE YAPMALISINIZ?

Zamanında işinin başında olmayan çalışan işyeri için büyük bir sıkıntı yaratır: müşteriler beklemek zorunda kalır, makineler çalıştırılamaz, başka bir çalışan ek iş yapmak zorunda kalır. Çalışanın sık sık işe geç gelmesi ise işyerinde işin akışının bozulmasına ve birçok olumsuzluklara neden olur.

Kuralları Hatırlatma

Çalışanınız ile açık ve net bir şekilde yüz yüze görüşmeniz sorunu genelde çözer. Bunu özellikle ilk gecikme olayında gerçekleştirin ve geç kalma nedenini öğrenin. Samimi ve net ifadeler ile geç kalınmasını istemediğinizi, geç kalındığı takdirde bunun kendi sorumluluğunda olduğunu ve sık sık işe geç gelmenin hukuki sonuçlar doğuracağını söyleyin.

Çalışanınız sözlü uyarıya rağmen yine de işine geç geliyorsa yazılı olarak ihtar vermelisiniz. İhtar, davranışını düzeltmesi için işçiye verilen son şans anlamına gelir. İhtar ile işçinin sık sık işe geç geldiği, davranışındaki bu hata nedeniyle kendisinin daha önce uyarıldığı, davranışının devam etmesi nedeniyle kendisine ihtar verildiği, kusurun tekrarlanmamasının kendisinden beklenildiği, işe geç gelmelerin tekrarı halinde ise iş sözleşmesinin feshedileceği kendisine yazılı olarak bildirilmelidir. İhtar işçiye gösterilen sarı karttır.

İşe geç gelmenin tekrarı halinde ise işçinin savunmasını isteyerek belirsiz süreli iş sözleşmesini davranış nedeniyle fesh edebilirsiniz.

Sözleşme belirli süreli ise, fesih ancak “haklı neden” varlığında söz konusu olabilir.

İşçinin davranışlarından kaynaklanan geçerli sebep nedir?

“İş ilişkisinin devamını tam anlamıyla çekilmez hale getirmemekle birlikte, işin normal işleyişini bozan, işyerindeki uyumu olumsuz yönde etkileyen ve bu nedenle işverenden iş ilişkisini sürdürmesi makul ölçüler içinde beklenemeyecek olan bir sebeptir.” (Taşkent, S. Açıklamalı – İçtihatlı 4857 sayılı İş Kanunu, Yenilenmiş 8. Bası, S. 227).

Yargıtay verdiği kararlarda işçinin davranışlarından doğan geçerli sebebi şu şekilde tanımlamıştır: “4857 sayılı Kanun’un 18. maddesi bakımından işçinin davranışlarından kaynaklanan sebepler,işçinin aynı Kanun’un 25/ II. maddesinde öngörülen ve işverene derhal fesih yetkisi tanıyan haklı sebepler niteliğinde ve ağırlığında olmayan, işyerinde işin görülmesini önemli ölçüde olumsuz etkileyen, sözleşmeye aykırı davranışlardır.” (Yargıtay, 22. HD, 03.04.2012, E. 10209, K. 6210) 

  Fesih Bildirimi Öncesi Uygulamanızı Önerdiğimiz Kontrol Listesi

• Sözlü uyarınıza rağmen işe geç gelmelerinin devam etmesi nedeniyle yazılı ihtar verdiniz mi?
• İhtara rağmen geç gelmeler devam ediyor ise fesih öncesi işçinin savunmasını yazılı olarak istediniz mi?
• Savunmanın verilmesi için işçiye uygun bir süre verin. Bu süre içinde yazılı savunmasını vermediği takdirde, savunma hakkından vazgeçmiş sayılacağını işçiye hatırlatın.
• Fesih bildirimini yazılı olarak yaptınız mı?
• Fesih bildiriminde fesih sebebini açık ve kesin bir şekilde belirttiniz mi?
• İlgili dokümanları personel sicil dosyasında muhafaza ettiniz mi?

• Sık sık işe geç gelmelerini belgeleyen dokümanları
• İhtar yazınızı
• İşçinin yazılı savunmasını
• Fesih bildirimini

4857 sayılı İş Kanunu'nun 20.maddesinin ikinci fıkrasına göre geçerli nedene dayandığını ispat yükümlülüğü işverene aittir.

Dikkat: İşçi İş Güvencesi Kapsamında mı?

• İşçi otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerinde çalışıyor mu ve
• İşçinin en az altı aylık kıdemi var mı? 

Cevap: EVET

• İşçi işletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren vekili veya yardımcısı mı?
• İşyerinin bütününü sevk ve idare eden ve işçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisine sahip mi?

Cevap: HAYIR

• İşçi belirsiz süreli sözleşmeyle mi Çalışıyor ?

Cevap: EVET

Bu durumda iş güvencesi kapsamında olan ve belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalıştırılan ve işine sık sık geç gelen işçinin iş sözleşmesi davranıştan kaynaklanan geçerli sebebe dayanarak feshedilebilir (İş Kanunu, md. 18)

DAVRANIŞTAN KAYNAKLANAN FESİH İŞLEMİNDE İŞÇİYE KIDEM VE - KANUNDA BELİRTİLEN İHBAR SÜRESİNDE ÇALIŞTIRILMADIĞI TAKDİRDE- İHBAR TAZMİNATI ÖDENİR.

DİKKAT: ISRARLI KUSURLU DAVRANIŞTA TAZMİNATSIZ FESİH

Birçok kez yazılı ihtar ve ikaza rağmen işçinin sürekli işe geç kalması çalışma ilişkisinin işveren açısından çekilmez bir hal alması nedeniyle iş sözleşmesi 4857 sayılı İş Kanunu’nun 25/II-h maddesine göre ”işçinin yapmakla ödevli bulunduğu görevleri kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi” nedeniyle haklı nedenle fesh edilebilecektir.

Böyle bir durumda kıdem ve ihbar tazminatı ödenmeden işçinin fesih işlemi gerçekleştirilebilecektir.

Şirketlerde “İnsan Kaynakları” – “İş Hukuku” kültürünün yaygınlaşması ve doğru hukuki uygulamalar dileğiyle…

PS: Bu yazıyı yayınlamama izin verdiği için Dr.Dilek Kurt ve Prof.Dr. Savaş Taşkent'e teşekkür ederim. (ECT)

Kaynak: Prof.Dr. Savaş Taşkent - Dr. Dilek Kurt

             Kurt-Taşkent Avukatlık ve Danışmanlık       

Mobbing Nedir?

Mobbing kavramı, İngilizce “mob” kökünden gelmekte olup, “Mob” sözcüğü, aşırı şiddetle ilişkili ve yasaya uygun olmayan kabalık anlamındadır. Sözcük Latince “mobile vulgus”tan türemiştir. İş yaşamında maddî ve manevî çok büyük zarara yol açan duygusal taciz, yakın geçmişte başlı başına bir olgu olarak tanımlanmıştır. Mobbingin (işyerinde psikolojik taciz) kelime anlamı, psikolojik şiddet,baskı, kuşatma, taciz, rahatsız etme veya sıkıntı vermektir. Türk Dil Kurumu, mobbing kavramının karşılığı olarak  “Bezdiri” kelimesini belirlemiş ve bezdiriyi “İş yerlerinde, okullarda vb. topluluklar içinde belirli bir kişiyi hedef alıp, çalışmalarını sistemli bir biçimde engelleyip huzursuz olmasına yol açarak yıldırma, dışlama, gözden düşürme” olarak tanımlamıştır.

Mobbing sözcüğü, ilk olarak hayvanların kendi aralarındaki savaşta belirlenip, daha sonra çocukların birbiriyle olan zorbalık ilişkilerini tanımlamakta kullanılmıştır. İşyerlerinde de 1950-1960’lı yıllarda yapılan araştırmalar, mobbingin sadece çocuklar arasında yaşanmadığını ortaya koymuştur. Mobbing kavramı ilk olarak 1984 yılında Dr.Heinz Leymann tarafından “İş Hayatında Güvenlik ve Sağlık” konulu raporda ortaya atılmış ve böylece bilimsellik kazanmıştır.

Mobbing Nasıl Anlaşılır?

Çalışanlar üzerinde yetki, grup psikolojisi, küme ilişkileri yolu ve sistematik baskı ile ortaya çıkar. “Sistematik” tespitinin yapılması için, uzmanlar en az altı aylık bir süre öngörmektedirler. Anlık, stresten kaynaklanan sorunlar kastedilmemektedir. Yaşanan her çatışma ya da her anlaşmazlık psikolojik taciz olarak değerlendirilmemelidir. Bir olguya psikolojik taciz diye bakabilmek için davranışların ayda birkaç kez tekrarlanması, birbiri ardına birtakım evreler içinde geçmiş olması ve bunun tekrarlama sıklığı ve uzun süre devam etmesi ve davranış tarzlarının kişiye kötü muamele şeklinde olması gerekmektedir.

Bir ya da birden fazla kişiye yöneltilen ve tekrar eden olumsuz davranışlarda iletişim olgusu olduğu için iki taraf vardır. Tacizi yapan ve hedef kişi arasında açık bir güç eşitsizliği bulunmaktadır. Kurban konumundaki kişi devamlı kaybeden kişi konumundadır. Bir tacize mobbing denilebilmesi için en azından, kasıtlılık, süreklilik ve sistemlilik niteliklerini taşımalı ve bunların varlığının teşhisi içinse, çatışmanın, kurum kültürünün ve taciz sürecinin incelenmesi gerekmektedir.

Yaşanabilecek Mobbing Vakasının Önüne Geçilmesi İçin Şunlar Yapılabilir  :

Psikolojik yıldırmaya maruz kalan çalışanın, Mobbing uygulayan kişiye taciz edici söz ve davranışlarını durdurmasını açıkça söylemesi ve bu konuşmayı yaparken gerekirse tanıklık edebilecek bir kişinin tanıklık etmesini sağlanması, 

Çalıştığı kurum yetkilileri ile bu durumu paylaşılması,

Yaşadığı olayları, verilen anlamsız emirleri ve uygulamaları yazılı olarak kaydetmesi,

Eğer sendika üyesiyse durumu bağlı olduğu sendikanın işyeri temsilcisine ya da sendika yönetimine bildirilmesi.

İK'cılarla İK Üzerine Röportajlar Pek Yakında Burada..